Isaac M. Hernandez
Desde México 
Si bien los números o las estadísticas pueden ser la representación más clara de cómo está funcionando una empresa, la realidad es que detrás de estos datos duros hay mucho más. El crecimiento de una compañía está atravesado por una multiplicidad de factores, ya que tanto en lo macro como en los detalles más pequeños, se pone en juego el desarrollo de una organización. Es por eso que dentro de este rompecabezas el employer branding o marca empleadora es una pieza fundamental para potenciar las capacidades humanas y mejorar la reputación.
Acerca de este concepto, la Licenciada en Psicología y especialista en employer branding, Maribel García Benítez, explica: “Es la imagen que tiene una empresa como lugar atractivo para ir a trabajar, qué es lo que hace que una persona esté trabajando allí más allá de ocupar un puesto y cobrar un salario por ello”. A su vez, la experta también agrega que el employer branding toma ciertos aspectos del marketing. “Es intentar conectar con las personas para que, en el momento en que necesiten lo que ofrecemos, se acuerden de nosotros porque se sienten identificados”, afirma.
Siendo la creadora del Método Garben, el cual será desarrollado en las próximas líneas, la experimentada en Recursos Humanos resalta cómo incide una buena estrategia de employer branding en una organización. “Es importante porque nos ayuda a entender qué es lo que nos vincula con nuestros empleados, y a su vez nos ayuda a identificar de qué manera podemos hablarle a ese talento que está ahí afuera y queremos atraer”, señala.
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En esta misma línea, la reconocida Top Voices LinkedIn 2020 menciona que el employer branding genera que las personas se encuentren mucho más motivadas a la hora de realizar sus tareas de trabajo. Asimismo, al aumentar el nivel de compromiso con la empresa y la productividad, “eliminamos todo aquello que tiene que ver con rotación, absentismo, etc.”, sostiene.
Por otro lado, Maribel deja en claro que este trabajo no se puede hacer de la noche a la mañana, ni tampoco pretender que apague un incendio en momentos críticos. “No podemos empezar a trabajar en esto cuando tenemos una necesidad o surge un problema y hace falta poner un parche”, advierte. Solo mediante la confianza y la honestidad será posible llevar adelante este proceso.
A partir de su experiencia, la profesional certificada Employer Branding Leadership desarrolló el “Método Garben”, el cual consta de 7 instancias para realizar una buena estrategia de employer branding. A continuación los aspectos más importantes de cada una.
En primera instancia, la oriunda de España enfatiza en tener un enfoque interior en donde se descubran cuáles son esas razones propias por las cuales surge la necesidad de llevar adelante una estrategia de employer branding. “Tenemos que entender para qué estamos haciendo esto, cuál es el propósito”, declara. Asimismo, expresa que es clave la autenticidad, no contagiarse de las tendencias ni la competencia, sino buscar internamente.
En sintonía con el punto anterior, luego de analizar las razones llega el momento de relacionar esa respuesta con la identidad de la empresa. “Debemos asociar ese motivo con quienes somos como empresa. No podemos salir a hablarle a alguien sin entender cuál es nuestro esqueleto, nuestra forma de trabajo, cómo tomamos decisiones, etc.”, explica la especialista con un Master en Recursos Humanos.
Mientras los primeros dos pasos atraviesan a las personas de mayor rango en una empresa, como el CEO, el Comité Directivo, y demás, ahora llega el momento de ampliar la llegada. El paso “alinear” se basa en hacer llegar lo trabajado anteriormente a los empleados. “Generar que conecten con lo que diseñamos y permitir que eso vaya calando”, comenta la licenciada. A su vez, señala que no solo es importante alinear ese discurso con quienes forman parte, sino también entender que quienes no comparten esa búsqueda pueden desvincularse.
Una vez que el trabajo interno está hecho, llega el momento de salir para atraer a esas personas que pueden compartir el mismo lenguaje, que puedan sentirse identificadas. Aquí se trabaja todo lo relacionado con la atracción de talento: diseñar y entender cómo se le puede hablar a la gente, al igual que buscar herramientas y variantes para dar con esos posibles candidatos.
Si bien puede parecer un tanto predecible, es clave mantener la coherencia al recibir a los nuevos integrantes. Una vez que esos empleados forman parte de la organización es necesario demostrar y confirmar aquello que se dijo. Es una manera de dar la bienvenida y decir “vamos a enseñarte lo que dijimos que somos”.
“Esta es una de las fases más largas”, aclara la especialista en employer branding apenas comienza. “Aquí se trabaja con toda la familia, los empleados antiguos y los nuevos empleados, pero ya no para crear y construir una cultura, sino para mantenerla”, argumenta. De esta manera, es preciso llevar adelante actividades, iniciativas y diferentes estrategias para conducir hacia ese crecimiento en conjunto.
Como último paso llega el momento de incorporar este ciclo como algo fijo. En contraste con esos parches temporales que fueron mencionados antes, a partir de esta última instancia se hace mención a constituir este método como algo continuo. No simplemente trabajar la marca empleadora cuando se enciende la alarma o aparece una crisis.
desde España 
