Los antiguos procesos de selección que seguían una lógica mucho más automatizada, en donde se repetían una y otra vez las estrategias y, por ende, las experiencias de los talentos que se encontraban en la búsqueda de empleo, comienzan a quedar algo obsoletos. Es que ya no parece alcanzar con lo que se proponía desde los equipos de Recursos Humanos, ya que del otro lado las prioridades, así como los intereses, se han visto notablemente modificados.
Al cambiar entonces esa visión que existe por parte de los talentos respecto a lo que las compañías pueden ofrecerle y la manera en que se sienten o no atraídos hacia una u otra oferta, los recruiters y headhunters se vieron en la necesidad de buscar alternativas, de ofrecer procesos de selección que se adapten y resulten funcionales tanto para empleado como empleador.
Yendo a una definición de manual, se puede decir que la gamificación es la aplicación de elementos propios de los juegos en contextos no lúdicos, para poder influir y analizar los comportamientos de las personas a partir del estímulo de su motivación.
Sin embargo, en una búsqueda más profunda para entender este concepto, la Licenciada en Recursos Humanos, Coach y especialista en Juegos y Gamificación, Eliana Marto, suma: "la base de la gamificación es el juego y, como tal, hay que tener en cuenta ciertos temas que suelen ser olvidados y para mí son los más importantes. Cuando hablamos de juego, hablamos de libertad, es decir que el usuario tiene que elegir jugar, lo que nos lleva la infancia, cuando estábamos en algún espacio con otros niños y la pregunta era '¿querés jugar conmigo?'".
Completando la definición, agrega: "cuando se nombran los 'elementos propios del juego', se hace referencia a las mecánicas, que es lo que hace al progreso del juego, es decir puntos, medallas o ranking, a las dinámicas, que es el ritmo que le incorporamos a dichas mecánicas, por ejemplo una recompensa por objetivo cumplido y la estética que refiere a las respuestas emocionales que provoca el juego en sus usuarios".
Además, la fundadora de la Consultora M², donde desarrollan juegos para entrevistas y todo tipo de prácticas, áreas e industrias, explica por qué se habla de contextos no lúdicos: "es por que traemos todos estos elementos del juego a espacios que poco se relacionan con jugar, por ejemplo, una oficina, un subte, un hospital, etc.".
Oriunda de Córdoba, Argentina, Eliana Marto trabaja e investiga hace más de 8 años sobre el tema y deja en claro la motivación a la que apunta: "hay una idea generalizada en creer que gamificar es 100% tecnología y la verdad es que no. Podemos gamificar sin siquiera usar la tecnología. En realidad, gamificar tiene que ver mas con la psicología de una persona, con sus comportamientos y como a partir de estos podemos modificar conductas como, por ejemplo, enseñar a reciclar jugando".
En este punto, la experta comenta: "los aportes son varios, pero destaco los que me llevaron a mi a elegir este recurso tan valioso como el juego para este tipo de prácticas", y enumera luego:
Además, comparte una frase de Platón que le ayuda a resumir lo que significa jugar: “Puedes descubrir más sobre una persona en media hora de juego que en un año de conversación”, y luego enfatiza: "reemplazar entrevistas tradicionales o, mejor dicho, acompañar esas entrevistas con una mirada lúdica, despierta en los usuarios más interés por participar en el proceso, curiosidad y menos estrés".
Entendiendo ya que la tecnología no es un limitante, ni mucho menos, la Licenciada Marto expresa desde dónde partir para aplicar la gamificación: "depende mucho del objetivo. Es clave tener bien definido el para qué. El 'jugar por que esta de moda', es uno de los grandes errores que se pueden cometer. Jugar, tiene y debe acompañarse con una estrategia de la organización, es decir tiene que ser coherente con la cultura de la organización".
Asimismo, detalla algunos puntos claves a evaluar cuando se gamifica: "hay 9 competencias que son claves para este contexto que estamos viviendo. Lo primero es que entrena nuestra tolerancia al fracaso, nos permite involucrarnos con miradas no convencionales sobre las cosas que pasan, gestionar nuestro estado de presencia, tomar iniciativa, vivir las dificultades como reto, implicarnos a las tareas con pasión y cultivar nuestro asombro, entre otras".
El modo de aplicar la gamificación en un proceso siempre comienza con la aceptación del talento para formar parte y jugar: "ellos tienen que darnos su consentimiento y en todos los años que venimos implementando gamificación, solo una persona nos dijo “No quiero jugar”, y en ese caso acudimos a una entrevista tradicional", cuenta Eliana.
Cuando surgen nuevos métodos o caminos alternativos, las diferentes generaciones suelen tener distintas posturas al respecto, pero en el caso de la gamificación no parece ser un problema: "en lo generacional no hay diferencias o aun no las encuentro. De todas formas, siempre es ideal antes de la actividad hacer una curva de aprendizaje del juego, para que la persona pueda sentirse preparada, y si no acudimos a la opción de aprender jugando".
La especialista, entonces afirma: "es aplicable a todo talento, ya que los juegos se diseñan exclusivamente para la competencia que se necesita distinguir. La edad solo trae experiencias de juegos, pero no tiene nada que ver la predisposición para jugar. La actitud esta en la persona y no en el juego".
desde Argentina 
