“Creo que el departamento de administración de personal hace 20 años se transformó en un departamento de gestión de talento, justamente porque la necesidad del mercado nos lleva a gestionar ese talento día a día”, comienza diciendo Cyntia Poggi, especialista argentina consultada. La Directora del Departamento de Gestión del Talento Humano en Lisicki Litvin & Asociados, completa su introducción a la temática y expresa: “el departamento de recursos humanos se transformó en parte estratégica del negocio, porque tiene el termómetro de la gente, que son en definitiva el motor de cualquier empresa”.
A Cyntia además la acompaña Mauro Solari, quien desde hace 5 años se perfecciona en esa misma compañía como recruiter y en el área de desarrollo de talento. Mauro, por su parte, agrega entonces: “el mercado ha cambiado un montón, los talentos son los que eligen muchas veces en dónde trabajar. El trabajo ha entrado en las casas, entonces es importante saber cómo están, cómo rinden, en qué ayudarlos, ya no solamente es un ambiente donde vienen y trabajan, sino que también hay que contener, escuchar y lograr que te sigan eligiendo, lo que hace que también suba la vara en cuanto a la competitividad de políticas humanas que se puedan ofrecer”.
En Colombia, Vivian Garcés es gerente de atracción, desarrollo y talento de Vanti, y se suma a lo dicho para señalar: “está claro que los negocios y las empresas, independiente del sector, inclusive basados en tecnología, detrás de todo tienen a seres humanos y personas. Entonces, el talento es fundamental y es un tema que ha pasado de ser una conversación que se da en ciertos momentos del año, en los cierres de ciclo del desempeño o momentos de feedback formal, a ser una conversación del día a día”.
Dedicada al fortalecimiento cultural y del ambiente de trabajo, Vivian anexa: “los líderes son los protagonistas, porque son quienes deben conocer de primera mano sus equipos de trabajo, que son los que están ejecutando una estrategia que al final va a dar los frutos y llevará la compañía al punto que se busque. Esa gestión debe ser día a día, de identificar cómo está el equipo, qué tan motivado está, qué le falta desde el punto de vista de formación, competencias o capacidades. Todo eso aporta para generar un equipo de alto desempeño y que el talento logre efectivamente sus metas”.
En este punto Cyntia es concreta sobre la manera de proceder y define: “herramientas de escucha activa, esas son las claves”, para luego ejemplificar: “nosotros tenemos un canal espontáneo, hay diferentes canales de whatsapp y hasta comunicación más formal para contactarte si hay un problema, ya sea que: enviaron un mail que incomodó sobre la gestión de un cambio de un beneficio o en mi equipo tengo un inconveniente con mi jefe, etc”.
Asimismo, la team leader de consultoría en gestión de RRHH, retoma ese concepto de un seguimiento diario y destaca: “también tenemos entrevistas de clima que son periódicas, además de evaluaciones de desempeño, que son dos al año en nuestro caso. Sin embargo, contamos con una herramienta que se llama feedback continuo, que es que todo el tiempo cualquier empleado puede enviar feedback”, aunque de todas formas, sentencia cuál es el eje central para controlar y revertir un posible mal clima en el grupo de trabajo: “el líder, es quien debe tener el termómetro de lo que incomoda en su equipo de trabajo en el día a día”.
Vivian resalta un concepto que resulta, a su entender, indivisible de la generación de un buen ambiente de trabajo: “hay que poner en contexto que la cultura organizacional es ese conjunto de no negociables que las compañías tienen en cuanto al comportamiento de sus empleados, que toleran y que no toleran, que permiten y que no permiten. En ese marco de actuación, todo lo que se salga de allí, es nocivo para la cultura organizacional”.
Ahora bien, en una época donde las costumbres y hábitos se han visto considerablemente modificados, en especial por parte de los más jóvenes, aclara: “cuando una compañía dice que valora el balance laboral y de vida personal, pero hay líderes que no respetan ese mandato organizacional y, por el contrario, exigen más allá a su equipo, hay un desbalance y por tanto prácticas nocivas hacia la cultura de la organización”, y vuelve a dejar en claro: “lo importante es tener claro como empresa que es lo que se quiere y cómo se quiere o pretende que un empleado actúe. Los valores, la cultura y el propósito serán determinantes, siempre con una comunicación efectiva de los mismos, midiendo qué tanto fit hay con la persona seleccionada y respetando esas acciones desde la figura de los líderes”.
La confección de un líder, figura clave en la aplicación de buenas prácticas en el entorno laboral, así como en la continuidad del talento dentro de una compañía, no es algo tan sencillo de conformar, sin embargo se puede empezar por ciertas condiciones: “en principio, creo que para formar un equipo de alto rendimiento necesitas confianza, sobre todo en el equipo. Eso se logra a través del contacto día a día, de saber cómo está la persona”, explica la Licenciada y Magister Poggi, que también aplica un ejemplo: “nosotros tenemos reuniones semanales, donde hay una parte que son los cinco minutos de oro, que sirven para que la gente habla sobre su fin de semana, sobre cómo está, si tuvo algún problema”.
Solari toma la posta y completa: “poder llegarle a tu equipo es fundamental. Saber qué es lo que buscan, para que desde el liderazgo se puedan administrar esas cosas. Se trata de intervenir en los momentos necesarios, pero dejar que la persona se desarrolle y trabaje. Alentar, guiar y liberar el camino”.
Sin embargo, no es solo el clima laboral lo que influye, sino que Cyntia marca un elemento que cada vez toma más relevancia en la predisposición de un talento para optar por una u otra compañía: "hoy importa muchísimo para quién trabajo a nivel objetivo dentro de la comunidad. Nosotros tenemos como un programa de Responsabilidad Social Empresaria (RSE), en donde generamos varios programas que tienen que ver con ayuda a la comunidad, como aquellos de apoyo a emprendedores o incluso más puntuales que tienen que ver con animales". Para Poggi, ese factor de responsabilidad e impacto positivo a nivel social, puede ser determinante: "el ser parte de una compañía que ve más allá de su objetivo principal de negocio, que tiene participación en la comunidad, genera identific con la gente".
Cuando se habla de que las condiciones son optimas para la estadía y el desarrollo de un talento, no solo se refiere a los beneficios que obtiene una persona por cumplir con sus tareas, ¿o si?, Cyntia contesta: "Quizás beneficios se queda y seguirá quedando en el tiempo, creo que se puede reemplazar por propuestas de valor al empleado. En eso se contemplan varias cosas, entre ellas el buen clima, el llamado salario emocional, además de la compensación económica, desarrollo de la carrera y agregaría algo en lo que nosotros hacemos hincapié, que es el cuidado de la salud de la personas". En la misma línea, Mauro complementa: "hoy es pensar un poco más, los beneficios como parte de algo, ya sea que el talento encuentre un desafío, se capacite técnicamente, en definitiva que se sienta cuidado".
Desde su experiencia, Garcés ha notado algo que es coincidente a lo expresado por los especialistas argentinos: "claridad en sus posibilidades de crecimiento interno, nos hemos dado cuenta que muchos empleados quieren tener precisamente un norte muy claro de hasta dónde pueden llegar", dice y lo asocia al recambio generacional también: "cada vez más las nuevas generaciones piden por esa claridad".
Así como el crecimiento profesional es una clave, otra es la flexibilidad laboral y Vivian lo reconoce: "hoy en día, tras la pandemia, quedó demostrado que no es necesario estar todos sentados en la oficina para que los equipos puedan funcionar adecuadamente. Eso hace que las personas soliciten tener la libertad de trabajar desde diferentes lugares, uno de los principales factores de la gran renuncia", y sentencia: "ese tipo de iniciativas, relacionadas a la flexibilidad, son muy buenas prácticas para retener el talento".
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