Dolores Rios Ordoñez
Desde Argentina 
Los nuevos paradigmas en torno a la empleabilidad marcan un camino irreversible hacia la modalidad de trabajo remoto, sin límites en cuanto a la distancia y diferencia de locaciones. Por supuesto que no todos los empleos pueden acomodarse bajo estos parámetros, ya que hay tareas que requieren de una natural presencialidad, sin embargo, todo lo que pueda resolverse a través de herramientas digitales comienzan a adaptarse a lo que dejó de ser 'el futuro' para convertirse en el presente.
Cuando se habla además de empleos a distancia ya no es simplemente entre personas de un mismo país y ni siquiera de un mismo huso horario. El trabajo remoto hoy encuentra y une a empresas, startups y emprendimientos con trabajadores de cualquier parte del mundo, ponderando las aptitudes, entre otras cosas, por sobre cuestiones como la cercanía o la supuesta cómodidad de compartir cultura, idioma y franja horaria.
La tendencia hacia el trabajo remoto hizo que los recruiters y headhunters también deban adaptar su forma de búsqueda, contacto y procesos de selección en general. Ana María Durán Nuñez, es Administradora de Negocios, especializada en logística y hace 6 años trabaja como headhunter internacional desde Colombia, por lo que puede otorgar un panorama concreto de la situación: "la pandemia impulsó mucho el trabajo remoto, el contratar talento desde cualquier lado del mundo y muchas organizaciones lo mantienen con la premisa de tener el mejor talento sin importar de dónde es", comienza señalando.
Sobre eso mismo, agrega: "creo que la cuestión generacional lo hubiera impulsado, pero no tan rapido. Ahora se vienen dos tipos de compañias, los que lo aprovecharon y los que todavia no se sienten tan comodas. De todas formas, en tecnología es necesario, si o si, hacer una adaptacion".
Ana María tiene experiencia en reclutamientos con empresas de Estados Unidos hasta Argentina, pasando por la mayoría de países del continente entre medio y eso le ha hecho entender las variantes de contratación en los diferentes lugares, algo que menciona como fundamental para el reclutamiento internacional: "Se trata de saber como es la idiosincracia del país que busca el talento. Por ejemplo, en Estados Unidos, si o si hay que decir la banda salarial y en Latinoamérica ese es un punto más confidencial. En Europa o medio oriente más todavía, a los recruiters les puede ayudar cambiar la locación, ya que puede generar desconfianza".
Sea de donde sea la compañía que busca, la experta destaca: "Se setean las expectativas y se deja preestablecido de donde pueden provenir los talentos. Muchas veces pasaba que una empresa que no tenía representación legal en determinado país y eso podía complicar la búsqueda, pero ya es tal la profundización de este tipo de búsquedas internacionales que hay empresas que se dedican a facilitar esos procesos y brindan soluciones".
Leé sobre las e-residency y la posibilidad de trabajar en cualquier parte del mundo: Emprender al otro lado del mundo: ¿Qué es y cómo funciona una e-Residency?
Asimismo, el headhunter lidia con problemas que muchas veces le escapan a su poder de decisión, pero terminan por explotar en su imagen, más en esta era de digitalización plena y redes sociales protagonistas: "un headhunter promedio lidia con 8 o 10 procesos al mismo tiempo, en diferentes paises y empresas, por lo que muchas veces cuando se critica el tema de no decir el salario o la falta de cierta información hay que tener en cuenta que son cosas que le escapan a su decisión, que trabaja con lo que cada empresa quiere comunicar respecto al empleo publicado", dice Durán Nuñez y resalta: "El salario es uno de los problemas más recurrentes y no es algo que estipule el recruiter".
Además, la especialista en selección de talento hace otro descargo: "Hay una enorme cantidad de candidatos que ghostean al recruiter, es decir que abandonan los procesos a la mitad y no contestan más. Incluso algunos dejan de responder y te bloquean. Hoy en día es fácil dejar de participar de un proceso y es por eso que cuando se habla de responsabilidad en ese sentido, que el headhunter debe tenerla siempre, también le corresponde al talento".
Sucede que muchas de las compañías oriundas de Norteamérica, Europa y otros mercados como el hindú, en menor medida, posan sus ojos en el talento de LATAM. "El talento latinoamericano se exporta y el precio es una clave, sin desmerecer las grandes virtudes que tiene el empleado latino promedio. Un desarrollador en USA puede ganar anualmente 80 mil dolares y en LATAM se cierra en 60/65. Además, desde Estados Unidos y Canadá se enfocan en LATAM por las zonas horarias, que les resultan más funcionales que en otras partes del mundo".
Que los jóvenes son quienes llevan la bandera de la digitalización y el trabajo a distancia no es ninguna sorpresa, pero cuando una especialista en el tema lo reafirma, queda más claro: "Juega mucho lo generacional, los jóvenes están más abiertos a este tipo de contrataciones", menciona Ana María.
A esa declaración, le suma: "depende mucho del mercado y, si bien lo salarial es importante, los más jovenes eligen en base a la flexibilidad. Si no es remoto prácticamente ni la consideran, al menos en IT. Le dan valor al reto, el desafío que les representa y también a la proyección que tiene la compañía, porque hubo problemas con las startups en 2023 y eso los lleva a fijarse que posibilidades u oportunidades les da la organización que los busca".
La experta colombiana concluye con una reflexión que abre las puertas a la profundización de las búsquedas y procesos de selección internacionales, sin fronteras: "Yo creo que se va a profundizar, pero juega mucho lo cultural todavía. En Latinoamérica se le sigue dando valor al contacto con el otro, y va en gustos de cada organización. De todas formas, vamos en el camino de contratar el mejor talento independientemente de donde esté localizado".
desde Colombia 
