En 2021 comenzó un proceso que al sostenerse en el tiempo logró una denominación propia, popular, que fue la de “la gran renuncia”. Claro que esa sería la traducción, porque el fenómeno original comenzó en los Estados Unidos, con prontas réplicas en Reino Unido y resto de Europa, hasta que finalmente desembarcó en América Latina.
“La gran renuncia es un fenómeno social empujado por la nueva normalidad. La pandemia vino a catalizar mucho de lo que ya daba vueltas y, como todo evento disruptivo, hizo que las personas revisen su vínculo con la realidad, siendo el trabajo uno de los vínculos más importantes al otorgar identidad”, expresa Diego Quindimil, para comenzar a desandar este concepto, desde su posición como coach ejecutivo, psicólogo clínico y consultor en Recursos Humanos.
Diego es además director de la consultora Contenido Humano y autor del libro “Mundo post covid”, su primera publicación, en donde hace referencia a esto y destaca: “muchos reconsideraron sus expectativas laborales y profesionales, lo que llevó a renuncias con números récord. En Estados Unidos, inicialmente, hubo picos como en agosto de 2021 en el que renunciaron alrededor de 4,5 millones de personas. Si se lo junta con los meses anteriores de ese mismo año, fueron más de 20 millones en total las renuncias”.
Naturalmente, en un mundo globalizado, como el propio Licenciado Quindimil explica, las crisis se viven a escala mundial: “hay dificultades en organizaciones para encontrar personas que quieran trabajar y viceversa con las personas que no se hayan en cualquier lugar, claramente algo se rompió. Por supuesto Latinoamérica no queda fuera de ello, pero sucede de forma distinta, porque el nivel económico no es igual al primer mundo, no obstante, las personas no se aferran fuertemente al trabajo, por lo que hay un mayor fluir”.
En esa fluidez y cambios constantes, la consultora de talento humano y líder en equipos multiculturales, Andrea Cáceres, explica: “sucede que hay tal oferta laboral que la gente puede decidir no trabajar o cambiar de trabajo fácilmente y si bien la movilidad en América Latina no es tan fácil para que se repita el fenómeno tal cual, si se da un derivado que es el cambio de las conversaciones”.
Siendo más precisa, la profesional colombiana, gerente regional en Softys, refiere: “cuando comencé a trabajar hace 15 años, si una multinacional extendía una oferta no se negociaba, simplemente se agradecía, explicaban los beneficios, se aceptaba y ya. Sin embargo, mientras en ese momento uno se vendía para que las empresas compraran, ahora la gente, los jóvenes, esperan que las empresas se vendan y les cuenten porque deberían elegirlas, cual es la experiencia que ofrecen, más allá de lo laboral, la experiencia de vida. ¿Por qué entregar todas esas horas a ti empresa?”.
Los expertos consultados coinciden en que las condiciones en que se lleva adelante el fenómeno de “la gran renuncia” no es igual en la región latina que en otras zonas más desarrolladas, pero, así y todo, los datos que aporta Andrea son contundentes: “aunque no hay una movilidad de renuncia constante, si se considera que aproximadamente entre un 50 y 60% de empleados están en búsqueda de otro trabajo”.
Desde México, Adolfo José Álvarez, head comercial en wOS y host del podcast “cuentos corporativos”, suma: “lo que veo en mi entorno profesional y en las redes, me da la percepción de que existe un reacomodo profesional de las personas. La pandemia permitió que se perdiera el miedo a depender de posiciones tradicionales y que se diera una apertura a pensar en nuevos retos profesionales, que quizás antes se hubieran tomado con mayor recaudo”.
Además, el Licenciado en Comunicación Social hace hincapié en algo fundamental: “la posibilidad llega con la apertura del mercado, sobre todo en torno a trabajos remotos. Se abrió el juego para profesionales en diferentes latitudes y al haber mayor apertura a este esquema remoto, se da una evaluación de posiciones que normalmente no se hacían”.
En la concepción que tiene Andrea Cáceres, es "indudable que el relevo generacional es una causa”. La conferencista y especialista en estrategia de gestión humana, resalta: “los que nos corresponde ser millenials por años, pero somos más generación X que otra cosa, estamos en cargos más avanzados o nivel en donde se piensa en retiro, pensión. En eso, las nuevas generaciones toman el mercado laboral y se cuestionan ¿por qué y para qué tengo que trabajar?, pero incluso cosas más básicas ¿quiero una familia? ¿por qué?”.
Además, coincide con el punto anterior en el que hacía hincapié Adolfo, sosteniendo que: “hay una apertura y una globalización de trabajos super interesantes. Encuentras a empresas norteamericanas o asiáticas pagando en dólares a jóvenes de Latinoamérica, permitiendo una flexibilidad absoluta”, lo que la lleva a aseverar también: “empresas que luego de la pandemia mandaron a llamar a sus empleados para que vuelvan a oficinas están teniendo un gran problema de renuncias”.
La coincidencia en el análisis es de dos vías y Adolfo acuerda desde su óptica con lo que mencionaba Cáceres, aportando: “el elemento generacional por supuesto que pesa, sobre todo cuando se considera que los millenials y generación Z antes de adquirir un producto analizan todo lo que hay detrás, cómo se creó, que tipo de estándares respeta o representa, si siguió determinadas condiciones sustentables. Si eso pasa con el consumo, es natural que ocurra con los trabajos, que se analice en detalle el valor y el objetivo del mismo”.
No se trata de una competencia, pero “la gran renuncia” termina por desmantelar viejos paradigmas y quienes más lo sufren son aquellas compañías que no logran soltar esos mandamientos más tradicionales y adaptarse a los cambios que ocurren por la inercia de un mundo globalizado.
“Cuando me consultan las compañías, les digo que hoy por hoy si trabajando para ellos, con una presión y condiciones físicas y mentales más comprometidas, la persona puede sacar el mismo salario en negocios por su cuenta, sin dudas lo hará. Tendrá mayor libertad, algo que seguramente no logra al tener reportarse, pedir permisos y seguir líneas más tradicionales”, comenta Andrea.
La postpandemia trae nuevas oportunidades, así lo ve Diego Quindimil, quien también aporta un insight profesional: “la gente comenzó a preguntarse ¿Cómo quiero vivir el resto de mi vida? Y muchos se encontraron con que el modo de vida que llevaban no estaba cerca del ideal. Cada vez más va a suceder que las personas duren poco en sus empleos. Me tocó ver recientemente que una persona pase el proceso de selección y tras 15 días decida renunciar”.
El director del programa de Liderazgo y gestión de equipo en la Universidad Torcuato Di Tella, profundiza su análisis en este sentido: “se incrementó la complejidad para las organizaciones, hay mayor rotación, personas que se van de forma abrupta y no permiten planificar a futuro”, y apunta: “el talento humano es el motor de cualquier organización, cuando alguien se va no solo es una persona yéndose. Se lleva el conocimiento, la experiencia, capacitación y todo lo intangible que es difícil de medir”.
En la visión de Adolfo J. Álvarez, “algo que existe de toda la vida pero que quizás las empresas suelen perder en su dinámica del día a día, es el conocido propósito o misión”. Para Adolfo, que se dedica a hacer de las empresas lugares más sanos para trabajar, el hecho clave es que: “somos seres humanos, no máquinas, una persona necesita sentirse empujada a una actividad que persiga un propósito afín al propio personal, y no necesariamente debe ser uno altruista”.
Parándose del lado de las personas, Quindimil comenta: “No hay mucha perspectiva, los planes volaron por el aire en pandemia y ahora se trata de vivir el momento, ante la imposibilidad de planificar a futuro se busca la inmediatez, en un mundo convulsionado que se conoce como VICAM (volátil, incierto, complejo y ambiguo)”.
Sin rodeos, Diego afirma: “lo que se busca hoy en el trabajo es una mayor flexibilidad”, y a ello agrega: “bienestar con uno mismo, sitios donde haya buen trato y se promueva la salud mental”. Sumándose a la línea argumental, Andrea sentencia: “las empresas se preocupan poco por dirigir una experiencia de bienestar del empleado, pero hoy en día esas formas tradicionales se rompen, por la brecha generacional y por la pandemia, que presionó muchísimo en la salud mental, donde no hubo subsidios ni ayudas”.
Por último, la Licenciada radicada en Medellín destaca: “hay otra lección grande también que las nuevas generaciones dan a las anteriores y es la de diversificar ingresos. Tienen 2 o 3 y por eso requieren de mayor flexibilidad. Cuando el mercado les solicita exclusividad, pero no quieren pagar por ella, entiendes mejor el fenómeno de la gran renuncia”.
Muchas personas que dejan su empleo lo hacen para llevar adelante su propio emprendimiento, cada vez ocurre más y Diego entiende que “la gran renuncia vuelca a las personas al emprendedurismo, hacia la frase hecha de 'ser tu propio jefe', que es un ideal de la época”. Sin embargo, aunque entiende que esa figura tiene grandes beneficios, también observa desventajas y advierte: “el emprendedurismo es fabuloso, el problema es que no es para todos, y entonces para quienes no tienen esa fibra emprendedora es necesario tener empleos saludables a disposición”.
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