Es recurrente la utilización del concepto de habilidades blandas o soft skills para referirse a las herramientas que una persona debe sumar a su carrusel de destrezas, con el fin de crecer en ámbitos de negocios, ya sea emprendiendo, siendo parte de una estructura o hasta liderando un proyecto.
Sin embargo, no se trata precisamente de algo novedoso: “el concepto habilidades blandas surge en los 70', en el ejército de los Estados Unidos, quienes empezaron a investigar por qué unos equipos funcionaban mejor que otros, llegando a la conclusión que a los que mejor les iba eran aquellos que tenían comunicación, liderazgo, trabajo en equipo y escucha. Así, en contraposición a las habilidades duras tales como manejar un tanque, disparar y otras técnicas requeridas, se les llamó habilidades blandas a estas otras”, narra Maia Saps, consultora en soft skills y Head of People & Culture en Octobot, en Uruguay.
Más allá de la explicación y del dominio popular de este concepto, Maia decide definirlo de otra manera: “ya no se lo conoce tanto como habilidades blandas porque nos dimos cuenta que de blandas no tienen nada. Se las empieza a llamar más como power skill o habilidades humanas”, explica y ahonda luego: “power como la definición del poder que otorgan, porque son las que hoy en día las empresas más miran, por encima de habilidades técnicas”.
Siguiendo con esas habilidades técnicas como marco referencial para la búsqueda que hacen las empresas respecto al talento, Saps dice: “están corriendo más el riesgo de capacitar internamente, pero el primer filtro que hacen, lo que se llama la entrevista cultural, tiene mucho de habilidades blandas. Cada empresa define cuál es el conjunto de valores que busca, que suele estar muy alineado a esas habilidades”, y ejemplifica para clarificar: “ la empresa donde yo trabajo tiene que ver con la empatía, la adaptación al cambio y la proactividad. Todas estas habilidades se pueden entrenar, pero son difíciles de entrenar, entonces se intenta ya seleccionar perfiles que tengan este tipo de habilidades”.
Va tomando sentido el hecho de prestarle atención a las habilidades blandas, pero a su vez, parece que definitivamente ese nombre va dando paso a otros conceptos más específicos y que terminan siendo los fundamentales de alguna manera. María Catalina Rovegno, es Coach Ontológico Empresarial y Asesora de habilidades blandas, coincide en que hay que darle paso a otras denominaciones: “competencias conversacionales genéricas les llamaría, que de manera global podría resumirlas como aquellas que permiten ser más efectivo en tu desempeño como profesional, tanto en el campo de las conversaciones, la coordinación de acciones y el logro de metas”.
Además, la especialista chilena suma a su definición: ”creo necesario dejar en claro que éstas son ‘competencias’ y no ‘habilidades’, puesto que si una acción es repetida en el tiempo y se vuelve un hábito podemos hablar de ‘competencia’ justamente, mientras que una habilidad puede no ponerse nunca en práctica por más que se tenga conocimiento sobre cómo ejecutarla y cómo obtener buenos resultados”.
Este tipo de habilidades o competencias, son tan abarcativas como genéricas, así lo explica también María Catalina: “al desarrollarlas pueden aplicarse en cualquier ámbito de la vida, no solo en el profesional. Si me vuelvo competente escuchando activamente a mis potenciales clientes, también lo seré para escuchar a mi pareja, familia, amigos, etc. Desarrollar competencias conversacionales genéricas involucra en gran medida una transformación personal, un cambio de mirada con respecto a los hechos que nos acontecen, una forma particular de ser”.
Potenciar habilidades blandas
Establecida la relevancia de este tipo de comportamientos y competencias, la cuestión pasa ahora por descubrir la forma de potenciarlas. Maia Saps, quien cuenta con una maestría en gestión del talento, aporta en este punto: “Lo bueno es que el coeficiente intelectual es mucho más hereditario que la inteligencia emocional, entonces de ahí partimos de la base de que se puede aprender”.
Dedicada específicamente a la tarea de llevar este tipo de habilidades al siguiente nivel, Maia celebra: “Por suerte, hoy en día ya hay planes en los colegios y cada vez se toma más en cuenta esto, se habla de educación en habilidades para la vida. Es que de niños siempre somos esponja y aprendemos más fácil, pero de todas formas hay muchas empresas que invierten en formaciones, y eso a me dedico, partiendo desde la inteligencia emocional, el autoconocimiento, que es una de las habilidades claves, la comunicación asertiva y el trabajo en equipo”, y vuelve a afirmar: “se puede aprender, no nacemos sabiendo”.
Respecto a la práctica concreta, Rovegno declara: “creo que no existe un manual o un tipo de técnica específica para este desafío, puesto que todos somos personas distintas con estilos de aprendizaje diferente, historias de vida distintas y traumas específicos que van a ser coherentes con los tipos de conflictos que tendremos en nuestra vida laboral y personal”.
En su experiencia como coach, puede dar cuenta de que “hay personas que cuentan con un nivel de reflexión más desarrollado y pueden aprender sin la ayuda de un coach, a través de lecturas, talleres prácticos, y la recepción de críticas de sus pares o jefatura con foco en mejorar su desempeño, pero esta situación no es el promedio”, lo que la lleva a destacar: “generalmente en las intervenciones grupales que he realizado imparto sesiones de coaching individualizado, para acelerar el desarrollo de las competencias conversacionales”.
Maia en cambio, describe su proceder y revela: “me gusta trabajar de a grupos, sobre todo si son empresas, porque si bien me piden coaching uno a uno, creo que es mucho más poderoso si se trabaja con las personas que vas a compartir todo el tiempo. Si tienes que trabajar la escucha activa, la empatía, okey hagamos ejercicios con este equipo puntual”.
Más allá de la particularidad de cada caso, Catalina es capaz de mencionar algunas generalidades, como para marcar el camino a una persona que pretende potenciar sus competencias conversacionales: “la primera condición para que una persona pueda desarrollarse en estos dominios es que cuente con la disposición al aprendizaje. Esto quiere decir que el estado emocional clave tiene que ver con el juicio, algo así como ‘quiero mejorar y me pongo a disposición de quienes pueden ayudarme con ese desafío’”.
La coach resalta este primer paso: “es muy relevante esta primera condición porque es un valor que no todo el mundo posee, el saber pararse con humildad frente al desafío de ser mejor persona. Sin humildad, no puedo aprender a ser más empático, y sin el desarrollo de la empatía no puedo aprender la competencia más básica de todas; escuchar activamente”. Asimismo, también pondera: “otro valor importante es la capacidad de autocrítica, potenciar la reflexión en las acciones que ejecutamos. Implica la autoevaluación constante de mis relaciones interpersonales, identificando siempre la responsabilidad de uno mismo para mejorar la calidad de estas o para aumentar mi bienestar”.
Finalmente, una tercera condición que Rovegno establece tiene que ver con: “comprender que potenciar o desarrollar competencias conversacionales implica una ética de respeto por el otro”. Sin esto, la experta entiende que “es muy difícil que una persona aprenda a dialogar si quiera, ya que tratará siempre de imponer sus ideas y su visión de las cosas. El principio ontológico que nos enseña este valor es que ‘no sabemos cómo las cosas son sino cómo las interpretamos’.
Dando detalles de su trabajo, Maia comenta acerca de los ejes temáticos en los que se basa: “uno que tiene que ver con el autoconocimiento, siempre arranco por ahí, equipos de alto desempeño a través del autoconocimiento, porque creo que el alto desempeño ya no va con habilidades técnicas, va con saber en que es bueno uno, qué necesita para dar lo mejor de sí, cómo se complementa con otro”.
Siguiendo con la exposición, amplía: “otro módulo es de inteligencia emocional, aprender a identificar cuando uno está mal o cuando uno está bien, así cómo saber potenciarlo y entender que las emociones no son buenas ni malas, sino que son necesarias”. Saps puntualiza en lo emocional y expresa: “nos dan información, las emociones son datos. Por ejemplo, si estoy enojado tengo que entender que no tengo que callar ese enojo, porque quizá después exploto. Ese enojo me venía a marcar un límite invadido o un deseo frustrado, entonces en ese momento, con ese enojo, quizás hubiese sido bueno para decir basta o marcar el límite, decir que no, saber priorizar”.
“Es fundamental entender las emociones y desde ahí trabajar con ejercicios teóricos y prácticos”, vuelve a remarcar, para finalmente concluir con la importancia que tiene ser constante: “no alcanza con un taller. El taller debe ser un disparador, pero no me gusta que se vayan diciendo qué lindo y a la otra semana sigan existiendo los mismos problemas de comunicación en el equipo”.
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